Sam ze sobą nie mam nic wspólnego

Artykuł poświęconego DDA w korporacji autorstwa naszej stowarzyszeniowej koleżanki. Mądry i na czasie.

Polecamy, udostępniajcie!


Doświadczenie pracy terapeutycznej z Dorosłymi Dziećmi Alkoholików (DDA) i – szerzej – osobami mającymi za sobą dorastanie w rodzinie dysfunkcjonalnej (DDD) konfrontuje nas – terapeutów ze szczególnym zjawiskiem. Jest to występująca u sporej części naszych klientów radykalna rozbieżność między ich sukcesami zawodowymi, a dramatycznie niskim poczuciem własnej wartości oraz przekonaniem o własnej niekompetencji i niepewności.

Osoby te to bardzo często cenieni fachowcy o wybitnych kwalifikacjach (potwierdzonych cennymi dyplomami i licznymi stażami) i równie imponujących osiągnięciach. Chętnie awansowani przez swoich szefów, pełniący bardzo odpowiedzialne funkcje, wciąż czują się zagrożeni utratą swojej pozycji, a nawet posady. Wygląda to tak, jakby osoby te nie miały kontaktu same ze sobą, z tym, kim naprawdę są, co potrafią, ile są warte. W trakcie pracy terapeutycznej przekonujemy się także, że często nie znają siebie, swoich uczuć i potrzeb. Żyją wewnętrznie wyalienowane, oddzielone od siebie samych.

Poczucie wewnętrznej alienacji osoby te rzadko rozpoznają u samych siebie. Uważają raczej, że są ze sobą w dobrym kontakcie i dużo wiedzą na swój temat. Większość – przynajmniej w pierwszym odruchu – twierdzi, że dobrze zna siebie, swoje możliwości i potrzeby. Jeśli spytać o świadomość przeżywanych uczuć, to sprawa będzie się miała jeszcze nieco inaczej. Uczucia często spostrzegane są jako przeszkoda na drodze do podejmowania racjonalnych decyzji i działań.

Jako takie rzadko bywają przedmiotem spontanicznej refleksji, a choćby prób rozpoznania i nazwania. Ich intensywność i niemożność utrzymania w ryzach kontroli zniechęca do zajmowania się nimi wtedy, kiedy już nie są tak silne i mogłyby stać się obiektem przytomnego oglądu. W wypadku wielu osób pozostają ziemią nieznaną, siłą, która przychodzi nie wiadomo skąd i raczej przeszkadza w życiu, niż stanowi jakiś istotny, a tym bardziej wartościowy jego element.

Skąd takie oddzielenie od siebie? Co przeszkadza, aby rozpoznawać swoje rzeczywiste stany, nazywać uczucia, realnie spostrzegać siebie i otoczenie? Podstawową przeszkodą są doświadczenia, których DDA/DDD jako dzieci nie byli w stanie nazwać ani w pełni przeżyć. Brzemię wzrastania w rodzinie, w której nierzadko dochodziło do przemocy, w której panował chaos norm i wartości, w której neguje się istnienie rzeczywistych i bolesnych problemów, a fakty nienazwane traktowane są jako niebyłe, nie pozwala trzeźwo patrzeć ani na swoje wewnętrzne doświadczenie, ani na otaczający świat.

O sobie samym dziecko w rodzinie dysfunkcjonalnej dowiaduje się niewielu rzeczy, które mogłyby wspomóc jego rozwój i kształtowanie adekwatnego obrazu „ja”. Przytłoczeni własnym życiem rodzice informują je przede wszystkim o tym, czego mu brakuje i z czym sobie nie radzi. Robią to, bo tym sposobem bardzo skutecznie usprawiedliwiają własne porażki. Mogą się więc nie zajmować osobistymi problemami, z którymi konfrontacji starannie unikają.
Nie doceniając swoich dzieci, oczekują jednak od nich (świadomie lub mniej świadomie) różnych rodzajów pomocy i wsparcia. Wiążą je tym samym i utrudniają nie tylko realne, ale i psychiczne oddzielenie.
DDD/DDA bardzo trudno jest więc zdobyć poczucie, że jest kimś oddzielnym od swoich rodziców, kto ma prawo i możliwość prowadzić własne dorosłe życie, osobne od życia rodziny jako całości. Trudno więc także, aby zwracało uwagę na siebie samo i siebie traktowało jak autonomiczną jednostkę o sprecyzowanych cechach czy potrzebach. Te cechy i potrzeby widzi bowiem przede wszystkim jako spójne z cechami i potrzebami dysfunkcjonalnej rodziny.

To, że obraz siebie czy szerzej – tożsamość młodego człowieka w takiej rodzinie nie może się kształtować w sposób konstruktywny nie oznacza, że nie pojawiają się (choćby za sprawą świata zewnętrznego, który domaga się podejmowania życiowych decyzji dotyczących ścieżki edukacyjnej, rodzaju pracy czy tworzenia relacji rówieśniczych i partnerskich) pytania „kim jestem?” i „czego chcę?”. Nie zawsze jednak wystarczy to, aby pobudzić autorefleksję. Wraz z pytaniami, świat zewnętrzny proponuje bowiem także szereg odpowiedzi – w formie mód, lifestylowych trendów, nadawania wartości takim a nie innym ludzkim wyborom. Istnieją przecież dobrze znane z przekazów kultury masowej „przepisy na życie”. Jednym z najpowszechniej uznawanych jest jak się zdaje praca i kariera w korporacji.

Organizacja, która działa na zasadach podobnych rodzinie dysfunkcjonalnej, przypominają DDD/DDA klimat dobrze znany z dzieciństwa i okresu dorastania. Podobnie jak rodzina z problemem (np. alkoholowym), korporacja wiele wymaga i utrzymując swoich członków w poczuciu, że bez niej są niczym, zarazem jednak utwierdza ich w przekonaniu, że są jej niezbędni do przetrwania.

Atmosfera tworzona przez (realne lub tylko kreowane) zagrożenia konkurencją rynkową, podobnie zresztą jak podgrzewanie wewnętrznej rywalizacji bardzo przypomina ciągle obecne w rodzinie dysfunkcjonalnej napięcie i poczucie zagrożenia. Korporacja tworzy przestrzeń, w której pojawiają się także role przypominające role rodzinne – rodzica „z kłopotem” czyli destrukcyjnego (np. niekompetentni, ale mimo to nietykalni szefowie, których potknięcia trzeba tuszować, przypisując im zarazem nie ich zasługi), a także współuzależnionego czyli chroniącego partnera przed konsekwencjami jego nierozwiązanych problemów (na przykład „wierna sekretarka”, która nie tylko w środku nocy przybędzie do biura, ale załatwi szefowi świeżą koszulę, bilet lotniczy i alibi przed żoną na wypadek spotkania z kochanką).

Podwładni takiego teamu znajdują się w sytuacji niezwykle przypominającej sytuację dzieci w rodzinie dysfunkcjonalnej. Zasypywani są oczekiwaniami (nierzadko przekraczającymi ich możliwości, nad czym nikt się specjalnie nie zastanawia), zarazem jednak pozbawieni wsparcia, pomocy, wskazówek, a nawet rzeczowej informacji zwrotnej. Mają się domyślić co zrobić i zrobić to tak, aby szef był zadowolony. Nie znają jednak kryteriów, według jakich będą oceniani. Te kryteria za każdym razem mogą być inne…
Nie ma tu miejsca na budowanie własnej autonomii i osobistych kompetencji.

System nagród za lojalność wobec pracodawcy służy raczej wzmacnianiu zależności od niego. Firma mniej czy bardziej wyraźnie dąży do „zagospodarowania” zatrudnionym w niej ludziom całego życia (godzin pracy – to oczywiste, ale także wieczorów i weekendów, spędzanych na mniej lub bardziej formalnych spotkaniach integracyjnych). Oferuje służbowe samochody, komputery i telefony – im bardziej luksusowe, tym bardziej pożądane, „pakiety zdrowotne”, dostęp do firmowej siłowni itp. itd.
Pracownicy chętnie korzystają z takich udogodnień – i trudno się dziwić, bo stanowią one nie tylko korzyść materialną, ale dają także poczucie bezpieczeństwa, przynależności, wreszcie prestiżu. Jeśli ktoś wychowywał się w rodzinie, która funkcjonowała podobnie – wymagała poświęceń i ogromnej odpowiedzialności, w zamian oferując toksyczne przywiązanie – to będąc pracownikiem takiej instytucji nie będzie dążył do zakumulowania własnych zasobów (nie tylko np. oszczędności, ale także życiowych kompetencji). Nie ma więc warunków, by przekonać się, ile tak naprawdę jest wart (jako pracownik), w czym jest dobry, w jakim kierunku powinien podążać w swoim rozwoju. Zamiast tego otrzymuje przekaz: Nie jest istotne, kim jesteś. Ważne jest to, aby firma była z ciebie zadowolona”.

Nie ma tu także miejsca na kontakt w własnymi uczuciami. Żeby móc je świadomie nazywać i przeżywać, trzeba mieć nie tylko taką umiejętność, ale także minimum bezpieczeństwa i przestrzeni. Przeżywając uczucia człowiek zazwyczaj bowiem jakoś to okazuje. Otoczenie musi być wystarczająco bezpieczne (a więc akceptujące takie stany, rozumiejące je, a najlepiej empatyczne). W korporacji bardzo trudno o taką bezpieczną przestrzeń. Uczucia w relacjach firmowych to rzecz drugo-, jeśli nie trzeciorzędna.
Nikt o nie nie pyta, są raczej przeszkodą w działaniu niż jego katalizatorem.
„Emocjonalny” znaczy zazwyczaj „niemądry”, „impulsywny”, „nieliczący się z konsekwencjami”. A więc gorszy, niestosowny, czasem wręcz kompromitujący. Nie jest więc dziwne, że praca w korporacji raczej zniechęca niż zachęca do zajmowania się swoimi uczuciami, do świadomego przeżywania ich, a tym bardziej brania ich pod uwagę przy podejmowaniu decyzji.

Jak widać, mechanizmy działające w organizacji korporacyjnej bardzo przypominają te, które DDA/DDD doskonale znają ze swojego domu rodzinnego. Tym łatwiej więc im wkroczyć na właśnie taką drogę zawodową i życiową. Nie wymaga ona znajomości siebie i kontaktu z uczuciami. Daje natomiast złudzenie bycia objętym jakąś zbiorową quasi-rodzinną tożsamością. Chroni też przed zadawaniem sobie pytań o własne potrzeby i dokonywaniem wyborów opartych o własne preferencje. Nie trzeba konfrontować się z własnymi deficytami. By piąć się po szczeblach kariery, często wystarczy umiejętnie realizować czyjeś pomysły.

Latami można żyć z tożsamością zapożyczoną z cudzej wizji. „Sam ze sobą nie mam nic wspólnego” – pisał Franz Kafka, dziewiętnastowieczny literat, ale i biuralista, którego dzieciństwo minęło w cieniu ojca – tyrana. Na szczęście żaden tzw. sukces nie jest w stanie zabić w człowieku tęsknoty za nim samym, za życiem pełnym osobistego sensu, za kontaktem ze sobą, który jest niezbędnym warunkiem, aby móc satysfakcjonująco kontaktować się z innymi.

Dzięki temu udaje się niektórym wyruszyć w fascynującą podróż ku samopoznaniu.

Beata Wolfram-Krukowska

Tagi: , ,

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.